Methodology

Công nghiệp 4.0 lên ngôi có thể khiếp con người thất nghiệp chỉ trong vài năm. Đây là lúc bạn cần phát triển kỹ năng connect the dots ngăn chặn nguy cơ này.

Shu-ha-ri (Kanji: 守破離 Hiragana: しゅはり) là một khái niệm võ thuật của Nhật Bản mô tả các giai đoạn học cách thành thạo. Nó đôi khi được áp dụng cho các bộ môn khác, chẳng hạn như cờ vây (Go chess).

Đánh giá nhân sự là một phần quan trọng của quản lý nhân sự và phát triển tổ chức. Nó giúp xác định sự hiệu quả của các nhân viên, đánh giá khả năng và đóng góp của họ đối với mục tiêu tổ chức. Mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ có cách tiếp cận và triển khai đánh giá nhân sự khác nhau.

6 chiếc mũ tư duy là gì? Các ví dụ và ứng dụng thực tế trong điều hành cuộc họp

Kano là một mô hình dùng để phân loại tính năng từ góc nhìn của khách hàng. Mô hình này được giáo sư Noriaki Kano ứng dụng vào thập niên 80 để giúp đội ngũ thiết kế hiểu được yêu cầu và tầm quan trọng của sản phẩm xét từ góc độ của khách hàng.

Nếu không thể đứng trên vai người khổng lồ, thì chí ít bạn cũng phải dựa vai những người khổng lồ.

Một trong những sai lầm phổ biến mà nhiều người mắc phải khi mới bắt đầu làm quen với phương pháp quản trị OKRs – (Mục tiêu và kết quả then chốt) đó là cố gắng đưa tất cả công việc hàng ngày vào OKRs. OKRs không phải là cách để quản lý những hoạt động kinh doanh thông thường (Business as usual – B.A.U). Cùng chúng tôi làm rõ vấn đề này trong bài viết dưới đây.

OKRs (Objective Key Results) không phải là một công cụ mới xuất hiện mà đã được tạo nên, áp dụng lần đầu tiên vào những năm 1970. Đây là công cụ được triển khai nhằm hỗ trợ việc quản lí mục tiêu, đảm bảo việc hợp tác giữa các cá nhân trong tổ chức được diễn ra xuyên suốt, tập trung vào các nỗ lực đóng góp của cá nhân, nhóm, tổ chức, đo lường các đóng góp ấy để giúp tổ chức phát triển.

OKRs (Objective Key Results) không phải là một công cụ mới xuất hiện mà đã được tạo nên, áp dụng lần đầu tiên vào những năm 1970. Đây là công cụ được triển khai nhằm hỗ trợ việc quản lí mục tiêu, đảm bảo việc hợp tác giữa các cá nhân trong tổ chức được diễn ra xuyên suốt, tập trung vào các nỗ lực đóng góp của cá nhân, nhóm, tổ chức, đo lường các đóng góp ấy để giúp tổ chức phát triển. Tuy nhiên nếu OKR áp dụng sai cách, có thể gây ra tác dụng ngược. Kết quả thảm bại hơn cả trước khi áp dung OKR. Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu về các sai lầm áp dụng OKR qua bài viết dưới đây.

Từ trước đến nay, chúng ta hay nhắc đến từ feedback – nghĩa là ý kiến đánh giá sau khi chúng ta đã làm một điều gì đó. Back nghĩa là quay ngược trở lại để cho ý kiến về việc đã xảy ra. Nhưng theo quan điểm của nhiều chuyên viên về coaching trên quốc tế, có quyền lợi hơn chăng nếu tất cả chúng ta không quay ngược lại mà vươn đến tương lai, tìm kiếm những quan điểm góp phần vào một vấn đề mà tất cả chúng ta có dự tính làm. Đây là cách mà từ Feedforward (Feed Forward) được sinh ra. Forward nghĩa là vươn về phía trước. Đây là cách mà bạn hoàn toàn có thể thử vận dụng để lấy quan điểm Feedforward (Feed Forward) .