Người Nhật quản lý đội ngũ nhân sự của họ như thế nào?
Đánh giá nhân sự là một phần quan trọng của quản lý nhân sự và phát triển tổ chức. Nó giúp xác định sự hiệu quả của các nhân viên, đánh giá khả năng và đóng góp của họ đối với mục tiêu tổ chức. Mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ có cách tiếp cận và triển khai đánh giá nhân sự khác nhau.
Trong số các quốc gia trên thế giới, cách đánh giá nhân viên của người Nhật được xem là hình mẫu - yếu tố thành công làm nên chất lượng của hàng hóa Nhật Bản trong gần 100 năm qua. Nhật Bản nổi tiếng với kỷ luật thép trong công việc. Vậy có nên học cách quản lý nhân sự của người Nhật không?
Nhật Bản là quốc gia lớn thứ ba trên thế giới về quy mô kinh tế và được xem là kiểu mẫu về quản trị nhân sự. Chính cách quản lý nhân sự của người Nhật là một trong những lý do mang tới sự thành công này. Bằng cách nâng cao năng suất lao động của toàn bộ đội ngũ công nhân viên, họ luôn đạt được mục tiêu hàng đầu là nâng cao hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp.
Ở Nhật Bản, nội dung các kỹ năng được áp dụng cho các khóa bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng theo ngạch công chức và bồi dưỡng đặc biệt. Các khóa bồi dưỡng thường xuyên thường chú trọng những kiến thức về kỹ năng quản lý, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng tạo động lực làm việc, khuyến khích sự sáng tạo và năng lực hành chính công… Các khóa bồi dưỡng theo ngạch chú trọng những kiến thức gắn với công việc của công chức. Những khóa bồi dưỡng đặc biệt chú trọng các nội dung chuyên sâu về lĩnh vực hoạt động của công chức. Trong đó, đặc biệt ưu tiên các khóa bồi dưỡng thường xuyên áp dụng cho công chức cấp tỉnh và tương đương kéo dài từ 2 tuần đến 6 tháng; các khóa bồi dưỡng công chức cấp thành phố có thời lượng ít hơn 2 tuần.
Để vận hành bộ máy nhân viên làm việc hiệu quả, cách quản trị nhân sự là điều mà mỗi nhà quản lý cần học hỏi.
Văn hóa làm việc của người Nhật có nhiều nền tảng và bài học tích cực để dạy chúng ta cách quản lý nguồn nhân lực.
- Lịch sự là một trong những đặc trưng của văn hóa Nhật Bản.
- Làm việc theo nhóm với các đồng nghiệp rất hỗ trợ là sức mạnh của họ.
- Giao lưu với đồng nghiệp là tạo ra các mối quan hệ bền chặt hơn trong văn phòng.
- Sự đồng thuận trong việc ra quyết định luôn diễn ra trong khi đưa ra bất kỳ quyết định nào.
- Tập trung vào quy hoạch, quy trình và các chi tiết nhỏ đang nâng cao chất lượng.
- Tăng trách nhiệm với nhân viên góp phần vào tiềm năng của người lao động cấp cao và giúp tận dụng các kỹ năng độc đáo của họ.
Các cách đánh được người Nhật áp dụng
-
KPI (Key Performance Indicators): Các chỉ số hiệu suất quan trọng (KPI) thường được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Tuy nhiên, thay vì tập trung vào việc đánh giá số liệu, người Nhật thường xem xét cả ngữ cảnh xung quanh để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả của KPI.
-
Đánh giá 360 độ: Đánh giá 360 độ là một phương pháp phổ biến ở Nhật Bản, trong đó không chỉ sếp mà còn cả đồng nghiệp và cấp dưới đánh giá nhân viên. Điều này giúp xem xét đa chiều về hiệu suất và phát triển cá nhân.
- strong>Mục tiêu và kết quả rõ ràng (OKR - Objectives and key results): Một phần quan trọng của quá trình đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể cho nhân viên. Những mục tiêu này thường được thảo luận và đàm phán giữa nhân viên và sếp để đảm bảo tính khả thi và phản ánh mục tiêu của cả hai bên.
Đánh giá công chức tại cơ quan Nhà nước theo các cấp độ năng lực cụ thể
Ở Nhật Bản, người ta gọi việc đánh giá thành tích là "bình xét công vụ". Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung như sau:
(i) Đánh giá công việc, bao gồm:
(1) Xem công chức có đủ những kiến thức mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không, kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không, có làm báo cáo kịp thời xác thực không?;
(2) Tiến độ công việc ra sao, giải quyết công việc có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành công vụ không,…;
(3) Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc,…;
(4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thỏa đáng và chính xác không.
(ii) Đánh giá tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, giỏi biện luận, trầm lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, có lòng thông cảm, chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, ý chí mạnh mẽ cứng rắn, ý chí yếu đuối, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nền nếp, không bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao…
(iii) Đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực quy hoạch, năng lực giao tiếp, năng lực chỉ đạo, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu…
(iv) Đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất quy hoạch, tính chất nghiên cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm tra, tính chất thảo luận, tính chất tính toán, tính chất thực hiện theo lệ, nghiệp vụ người làm việc có tính chất thư ký, xem người đó có thích hợp được với những tính chất này không.
Trong bài viết này, chúng ta đã tìm hiểu về cách đánh giá nhân viên của người Nhật và có thể tự suy ngẫm chúng có thể học hỏi được điều gì từ họ. Qua đó chúng ta có thể áp dụng những nguyên tắc và phương pháp này vào chính sách quản lý nhân sự của doanh nghiệp mình để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân của nhân viên.
Via TIGO Solutions
