Xung đột là gì?
Quá trình hình thành và phát triển các nhóm xã hội tự nó đã chứa đựng các mâu thuẫn. Đó là mâu thuẫn về quan điểm, về cá tính, về lợi ích của các thành viên và nhóm nhỏ hơn trong đó. Nhưng không phải mâu thuẫn nào cũng biến thành xung đột, mà chỉ khi mâu thuẫn đó bùng nổ thì xung đột mới xuất hiện. Theo các tác giả Severy, Bngham và Schlenker, xung đột là hoàn cảnh mà ở đó mục đích của hai hoặc nhiều người không thống nhất nhau ở một số mức độ nào đó. Các xung đột cũng có thể xảy ra khi các thành viên của nhóm thống nhất nhau về các mục đích cơ bản, nhưng lại không thống nhất về các mục đích thứ yếu hoặc về mục đích có thể thống nhất nhau nhưng lại khác biệt về các phương thức thực hiện mục đích đó. Ví dụ trong gia đình, hai vợ chồng đều thống nhất với nhau cần phải nghiêm khắc với con cái nhưng lại không thống nhất với nhau trong phương pháp và mức độ thể hiện sự nghiệm khắc đó. Một nhà tâm lý học Mỹ là J.P.Chaplin lại cho rằng: xung đột là hai hoặc nhiều xung lực hay động cơ có tính đối kháng lẫn nhau xay ra một cách đồng thời.
Nguyên nhân dẫn đến xung đột
Bên cạnh việc giải thích xung đột là gì? thì nguyên nhân của xung đột cũng cần tìm hiểu. Việc xung đột có thể có rất nhiều nguyên nhân khác nhau cả chủ quan lẫn khách quan. Trong đó phải kể đến một số nguyên nhân như:
– Xuất phát điểm khác nhau, sự hơn thua khác nhau trong những mối quan hệ nhất định;
– Mục tiêu giữa các bên không thống nhất và có sự mâu thuẫn. Cụ thể mục tiêu cá nhân của các thành viên cộng đồng không thể giống nhau do lợi ích khác nhau. Khi có những hoạt động ảnh hưởng tới không gian, thời gian chung của cộng đồng sẽ dễ dàng này sinh mâu thuẫn, xung đột với nhau.
– Chênh lệch về nguồn lực.
– Có sự cản trở từ người khác tác động vào hai bên chủ thể gây ra xung đột giữa hai bên với nhau.
– Sự phụ thuộc lẫn nhau đối với công việc xảy ra khi hai hay nhiều người phụ thuộc lẫn nhau để hoàn thành công việc của họ và tiềm năng xung đột tăng lên khi mức độ phụ thuộc lẫn nhau tăng lên, thường gọi dân dã là "dẫm chân lên nhau".
– Căng thẳng/áp lực tâm lý từ nhiều người.
– Sự mơ hồ về phạm vi quyền hạn.
– Giao tiếp bị sai lệch cũng có thể dẫn đến xung đột. Sự thiếu thông tin (rào cản giao tiếp) là một trong những nguyên nhân gây ra xung đột, do kĩ năng lắng nghe chưa tốt, chia sẻ thông tin không đầy đủ, khác biệt trong cách giải thích và nhận thức vấn đề, hay các biểu hiện phi ngôn từ bị bỏ qua hoặc không được nhận biết. Nội dung của người nói được người nghe hiểu không hoàn toàn chính xác. Mức độ không chính xác càng cao càng có nguy cơ gây ra những hiểu lầm.
– Sự lãng mạn nơi công sở
Sự lãng mạn nơi công sở có thể là một nguyên nhân của xung đột nơi làm việc. 96 phần trăm các chuyên gia nhân sự và 80 phần trăm các giám đốc điều hành cho biết lãng mạn tại nơi làm việc là nguy hiểm vì chúng có thể dẫn đến xung đột trong tổ chức. Thể hiện tình cảm công khai có thể khiến đồng nghiệp khó chịu và những lời buộc tội có lợi có thể xảy ra, đặc biệt nếu đó là mối quan hệ giám sát - cấp dưới. Nếu mối quan hệ trở nên tồi tệ, một bên có thể tìm cách trả thù chính xác cho bên kia.
Bản chất và tác hại của xung đột
Có nhiều quan điểm khác nhau về bản chất của xung đột. Parker Follet cho rằng, xung đột cần phải được hiểu như sự khác biệt – khác biệt về quan điểm và lợi ích.
C Mác viết: Suy cho cùng, mọi mâu thuẫn trong xã hội là mâu thuẫn lợi ích. Chính lợi ích mới là nguồn gốc sâu xa của xung đột. Khi con người có mâu thuẫn lợi ích (có thể là vật chất hoặc tinh thần) thì rất dễ xảy ra xung đột. Mức độ lợi ích của mỗi bên trong mâu thuẫn sẽ chi phối mức độ xung đột. Nếu lợi ích đối kháng nhau thì xung đột sẽ rất mạnh mẽ và có thể loại trừ nhau. Trong xung đột, mọi người nhận diện ra sự khác biệt giữa mình và với người khác. Tùy mức độ mâu thuẫn lợi ích mà họ nhìn người khác như đối thủ hoặc như kẻ thù.
Khi có xung đột xảy ra, người ta phải tìm hiểu ngay lợi ích mỗi bên để xác định mức độ xung đột. Nhìn hình thức bên ngoài, có khi chỉ là vấn đề quan điểm về một vấn đề gì đó. Nhưng bên trong có thể là sự khẳng định bản thân của mỗi người (lợi ích tinh thần).
Từ các phân tích trên có thể thấy, bản chất của xung đột là các mâu thuẫn lợi ích giữa các thành viên của nhóm hoặc của các bộ phận trong nhóm. Điều hòa các lợi ích cho phù hợp là một biện pháp quan trọng để phòng ngừa xung đột xảy ra.
Xung đột có tác hại rất lớn đến nhóm và mỗi cá nhân. Khi nhóm có xung đột, bầu không khí của nhóm bị phá vỡ. Môi trường sống yên bình của cá nhân bị đảo lộn làm người ta sống trong trạng thái căng thẳng, không có lợi cho sức khỏe thể chất và tinh thần của con người. Sau mỗi lần xung đột cá nhân phải mất thời gian thể nghiệm lại bản thân nên vừa mất thời gian vừa bị phân tán tư tưởng trong công việc. Do đó, những người bị lôi kéo vào xung đột sẽ làm việc kém hiệu quả và dễ gây tai nạn vì không tập trung.
Đối với toàn nhóm, khi có xung đột, nhóm không thể thống nhất ý kiến và hành động nên năng suất lao động sẽ giảm đi, mọi người dễ nghi kị nhau.
Tuy nhiên cũng cần nhấn mạnh rằng có những xung đột mang tính tích cực, thông thường đó là xung đột đơn thuần về ý kiến, phương thức hoạt động, không phải là các xung đột lợi ích. Các xung đột được gọi là tích cực có thể đem lại một động lực mới cho sự phát triển của một nhóm. Dạng xung đột này có thể giúp nhóm thoát khỏi trạng thái ỳ, khi các cá nhân đồng thuận đến mức bị động.
Các loại hình xung đột và vấn đề giải quyết xung đột
Các loại hình xung đột:
Căn cứ vào chủ thể tham gia vào xung đột, người ta có thể chia xung đột thành các loại hình sau:
- Xung đột trong mỗi cá nhân (còn gọi là xung đột nội tâm): Loại xung đột này xuất hiện khi cá nhân tham gia vào những nhóm xã hội có những lợi ích khác nhau. Họ lúng túng không biết chọn theo lợi ích nào. Lợi ích của mỗi nhóm đều có sức hấp dẫn với cá nhân nhưng không cho phép cá nhân chọn cả hai, mà chỉ được phép chọn một.
- Xung đột cá nhân với cá nhân: Loại xung đột này diễn ra khi cá nhân này cho rằng cá nhân kia cản trở hoặc phá hoại lợi ích của mình.
- Xung đột cá nhân với tập thể: Đây là loại xung đột xuất hiện khi cá nhân cho rằng tập thể ngăn cản lợi ích của họ và họ không chấp nhận ý kiến, quyết định của tập thể.
- Xung đột tập thể với tập thể: Loại xung đột này vẫn thường xảy ra khi tập thể này cho rằng tập thể kia ngăn cản hoặc phá hoại lợi ích của tập thể mình.
Phòng ngừa và giải quyết xung đột:
– Về cơ bản phải phòng ngừa xung đột; không nên để xung đột xảy ra rồi mới giải quyết. Muốn phòng ngừa xung đột cần xác định rõ bản chất của xung đột và có biện pháp phòng ngừa.
Trước hết, người lãnh đạo nhóm phải điều hòa lợi ích trong nhóm sao cho thỏa đáng, không nên để có sự chênh lệch quá lớn về lợi ích giữa các thành viên hoặc giữa các bộ phận.
– Cần có phương pháp lãnh đạo khoa học và phù hợp với tính chất và đặc điểm của đơn vị mình phụ trách.
– Giải tỏa các mâu thuẫn nhỏ, không để cho thâu thuẫn nhỏ tích tụ sẽ dẫn đến mâu thuẫn lớn đến mức bùng nổ không thể ngăn chặn.
– Khi xung đột xảy ra thì phải nhanh chóng xác định mâu thuẫn của mỗi bên và tác động để giảm mâu thuẫn đó. Có thể trong nhóm có kẻ phá hoại gây mất ổn định trong nhóm hoặc có người cố tình không chấp nhận những chuẩn mực của nhóm.
Phương pháp giải quyết là thuyết phục các bên ngồi lại và hòa giải với nhau. Khi không làm được việc đó thì có thể dùng các biện pháp hành chính như: chuyển cá nhân xung đột sang đơn vị khác, hoặc kỉ luật kẻ gây rối…
Kết Luận
Mâu thuẫn và xung đột là một phần bình thường của bất kỳ mối quan hệ lành mạnh. Rốt cuộc, hai người không thể mong đợi đồng ý về mọi thứ, mọi lúc. Điều quan trọng không phải là để tránh xung đột mà là thái độ đúng đắn khi gặp xung đột
Mô tả nào phù hợp nhất với cách bạn phản ứng khi gặp xung đột trong công việc?
Chiến đấu:
- Tôi có la hét và mất bình tĩnh không?
- Tôi có nổi nóng không?
- Tôi đã từng bị quy cho là phản ứng gay gắt chưa?
- Điều này có phải là sự thật không?
Chạy trốn:
- Tôi có nhắm mắt làm ngơ không?
- Tôi có phớt lờ rắc rối và mong nó sẽ biến mất không?
Tê liệt:
- Tôi có tê liệt và trở nên thụ động không?
- Tôi có cảm thấy không biết chắc mình nên làm gì, nên đã không làm gì hết không?
Đối mặt với xung đột:
- Tôi có đối mặt với xung đột và chấp nhận rằng đó là điều không thể tránh khỏi không?
- Tôi có bình tĩnh và lý trí không?
- Tôi có tương tác và rút kinh nghiệm từ trải nghiệm đó không?
St
