Thông thường, ở các buổi đánh giá thành tích của công ty, chỉ tập trung vào các vấn đề thành tích của nhân viên với công việc hiện tại của họ. Các phản hồi thường chỉ từ một đối tượng duy nhất: đó là quản lý hay cấp trên của nhân viên được đánh giá. Vì vậy những phản hồi này mang tính một chiều, không đánh giá được hết nhân viên trên các mặt, ở nhiều khía cạnh, mối quan hệ khác nhau; kết quả đánh giá không tạo được phản hồi hướng đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Phương pháp đánh giá 360 độ được hình thành đầu tiên vào những năm 90 tại các nước Tây Âu. Phương pháp đánh giá này không phải đánh giá thành tích mà là công cụ phản hồi chuyên nghiệp để hỗ trợ mọi người phát triển các kỹ năng nghề nghiệp của mình.
- Giới thiệu về phương pháp phản hồi 360 độ.
Phản hồi 360 độ( 360 Degree Feedback hay multi-rater feedback) là phương pháp đánh giá nhân viên( thường ở cấp quản lý và lãnh đạo) bằng cách thu thập dữ liệu về họ trong những tình huống làm việc thực tế và những phẩm chất hoạt động mà họ thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp xúc với cá nhân được đánh giá. Bất cứ ai đáng tin cậy biết rõ về công việc của cá nhân đó đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này. Hình thức phản hồi 360 độ được thực hiện bằng cách thu thập ý kiến của những người xung quanh bạn. Hình thức đánh giá này không chỉ phụ thuộc vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp của mà còn quan tâm đến các quan sát, ý kiến và đánh giá của các đồng cấp, cấp dưới, khách hàng và tất cả những người thường xuyên tiếp xúc với bạn trong môi trường công việc.
Theo đó, các công ty có thể thiết kế một đánh giá theo phương pháp phản hồi 360 độ hoặc mua các bài đánh giá từ các dịch vụ cung cấp đánh giá nhân sự. Tùy vào công ty hay lĩnh vực chuyên môn, vị trí khác nhau mà cấu trúc của các bài đánh giá 360 độ có sự khác biệt riêng. Bảng khảo sát có thể mang tính định lượng (đánh giá trên các thang điểm) hoặc đánh giá định tính( đưa ra nhận xét và quan sát) hoặc kết hợp cả hai hình thức.
Sau khi thu thập, kết quả trả lời của tất cả người tham gia sẽ được tổng hợp thành báo cáo. Hầu hết các hệ thống, quy trình phản hồi 360 độ của các dịch vụ cung cấp đánh giá nhân sự đều đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật cần thiết nên tất cả những người tham gia đều có thể thẳng thắn và thành thật đưa ra ý kiến của mình.
Chức năng đánh giá nhân viên của giải pháp quản trị doanh nghiệp toàn diện Odoo
- Những lợi ích của phương pháp đánh giá 360 độ.
Phản hồi 360 độ là phương pháp thực tế để gây chú ý từ không chỉ nhân viên mà còn với tất cả mọi người trong công ty. Phương pháp này giúp ích cho từng cá nhân cũng như cả nhóm và cả tổ chức nói chung.
Trước hết phương pháp này giúp cải thiện chất lượng của quá trình đánh giá. Phương pháp này kết hợp thông tin, những phản hồi đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau, đặc biệt từ những người thường xuyên tương tác với đối tượng được đánh giá. Nhờ vậy mà kết quả đánh giá chính xác hơn, mang tính khách quan, đa dạng hơn, đánh giá đối tượng ở nhiều khía cạnh làm việc hơn. Phương pháp này cũng loại bỏ mọi yếu tố có tính phân biệt như giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác… nhằm tạo sự an toàn, mang tính xây dựng và cung cấp những kết luận hữu ích cho việc phát triển cá nhân và đội nhóm.
Đối với người nhân viên, phương pháp này sẽ giúp họ nhận được 2 sự phản hồi trực tiếp: một là từ người quản lý trực tiếp, hai là từ đồng nghiệp của họ. Những phản hồi đó đều giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu suất làm việc của mình. Với thời gian làm việc với nhau thường xuyên, người nhân viên có thể đánh giá cao sự phản hồi từ đồng nghiệp tương tự như từ người quản lý. Đôi khi, những người đồng nghiệp sẽ hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu của nhau hơn. Kết quả đánh giá không phải là một hình thức phạt hay cảnh cáo má là một dịp để họ tự nhìn lại mình, điều chỉnh mình để vươn lên. Và khi họ hiểu được điều đó, họ đã lớn lên, về nhận thức cũng như về hành động: họ biết được mặt mạnh, mặt yếu của mình để điều chỉnh chúng, để con đường thăng tiến của họ luôn luôn ở thế đi lên.
Cùng với đó phản hồi 360 độ cũng góp phần cải thiện sự phát triển của cả nhóm. Các thành viên trong nhóm biết rõ hiệu suất làm việc của nhau trong quá trình làm việc hơn cả người giám sát. Vì vậy, các phản hồi nhận được từ họ sẽ đóng vai trò quan trọng trong giao tiếp và sự phát triển của cả nhóm. Trong quá trình đánh giá mỗi cá nhân của nhóm đều có thể đưa ra ý kiến, đánh giá về thành viên trong nhóm, điều này có tác động tích cực giúp cho mỗi thành viên xác định được vai trò, trách nhiệm của mình, hiểu rõ hơn về bản thân cũng như nhóm, tạo nên hiệu quả tốt hơn trong quá trình làm việc
Thông qua kết quả của phương pháp đánh giá 360 độ có thể xác định được nhu cầu đào tạo hoặc phát triển thêm.Quy trình đánh giá đa dạng sẽ cung cấp tầm nhìn tổng quan, bao quát mọi khía cạnh công việc của mỗi người, bao gồm cả các lĩnh vực mà người đó có thể cải thiện. Nhiều người cho rằng phương pháp này rõ ràng và đáng tin cậy hơn các phương pháp đánh giá cá nhân từ chỉ người quản lý hay cấp trên. Phương pháp này là cơ hội tuyệt vời để xác định các nhu cầu đào tạo hoặc huấn luyện thêm nếu cần thiết, điều sẽ có lợi cho cả sự phát triển cá nhân và cả tổ chức.
Đặc biệt phương pháp này giúp tổ chức cải thiện các dịch vụ khách hàng.Khi khách hàng hoặc nhà cung cấp cũng cùng tham gia vào quá trình đánh giá, cá nhân, công ty sẽ nhận được những kết quả đánh giá trực tiếp của người sử dụng dịch vụ về điểm mạnh, điểm yếu trong chất lượng dịch vụ, sản phẩm được đưa ra. Từ những kết quả kết quả đó có thể giúp góp phần nâng cao chất lượng, độ tin cậy và tính toàn diện của sản phẩm hoặc dịch vụ đang kinh doanh bằng việc tiếp tục phát huy những điểm mạnh và khắc phục những mặt hạn chế của dịch vụ.
- Những khó khăn gặp phải trong quá trình áp dụng phản hồi 360 độ.
Trong quá trình thu thập kết quả đánh giá thông qua qua phản hồi 360 độ, công ty, tổ chức cũng gặp phải không ít khó khăn, cản trở. Mặc dù phương pháp này tạo điều kiện để đánh giá về một đối tượng ở nhiều chiều, tuy nhiên nếu không xác định được đâu là những thông tin cần thiết, quan trọng để thu thập, đánh giá nhân viên; lượng thông tin thu về sẽ quá lớn mà không đạt được mục tiêu đánh giá mong muốn.
Không nên áp dụng KPI để đo lường kết quả các mục tiêu thuộc lĩnh vực sáng tạo!
Đặc điểm công việc của các vị trí sáng tạo như họa sỹ thiết kế, phát triển phần mềm, kiến trúc sư, chuyên gia phân tích dữ liệu,...là công việc, mục tiêu đổi mới liên tục, không lặp lại, thậm trí có những việc diễn ra đúng 1 lần hoặc trong thời gian ngắn, vì vậy không áp dụng được KPI. Trong những trường hợp này OKR là lựa chọn hoàn hảo, ngày càng nhiều công ty ứng dụng OKR trong quản lý, điều hành như Intel, Google, LinkedIn, Deloitte,.... OKR là phương thức cải tiến của quản lý theo mục tiêu, nó là một thành phần của Quản trị hiệu suất liên tục, một biến thể cải tiến của quy trình Quản trị hiệu suất và áp dụng cho các các công ty ứng dụng Quản trị nhanh gọn.
Phản hồi 360 độ là công cụ hiệu quả đối với việc phát triển con người tuy nhiên nó cũng có thể gây ra những tác động tiêu cực đến đối tượng được đánh giá. Trong đánh giá có thể có những người đưa ra những câu trả lời dài dòng, mang tính nhận xét cá nhân, bỏ qua những câu hỏi chính liên quan đến công việc hay ý nghĩa của thông tin phản hồi thu thập không được hiểu đúng bởi một bộ phận nhân viên trong công ty vì thế dễ gây ra những ảnh hưởng xấu đối với người được đánh giá. Điều quan trọng trong phản hồi 360 độ là đưa ra được bảng hỏi, bảng đánh giá phù hợp với công ty, với từng đối khác nhau. Nếu những câu hỏi được đưa ra không chính xác sẽ dẫn đến những kết quả tệ và là nguyên nhân của hành vi tiêu cực trong công ty.
Nguồn: ieit.vn
