Phương pháp đánh giá 360 độ là một công cụ chuẩn để đánh giá kỹ năng của nhân viên trong một tổ chức. Kết quả của chương trình đánh giá 360 độ cho biết những nhận xét từ quản lý cũng như các đồng nghiệp dành cho nhân viên, và ngược lại Lãnh đạo, Quản lý cũng nhận được những ý kiến phản hồi từ Nhân viên.
Phương pháp này lý tưởng cho tất cả các mô hình tổ chức và loại hình doanh nghiệp, bao gồm cả pháp lý, học thuật, sản xuất và thậm chí trong chăm sóc sức khỏe.
Tại sao nên sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ?
Đánh giá 360 cho phép một người dễ dàng nhận được đánh giá khách quan về kỹ năng làm việc của mình từ các cấp (đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới).
Mục tiêu của đánh giá 360 độ là giúp các nhân viên hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của họ và làm nổi bật các lĩnh vực mà họ cần phát triển chuyên nghiệp hơn.
Dưới đây là một số mẹo để chương trình Đánh giá/Phản hồi 360 độ thành công
1. Giúp các lãnh đạo, quản lý hiểu rõ phương pháp 360 độ
Thật khó để thực hiện một phương pháp thành công khi đội ngũ lãnh đạo, quản lý không có chung ngôn ngữ với bạn. Do đó, cách tiếp cận trước hết là đảm bảo rằng lãnh đạo, quản lý tin tưởng vào hiệu quả của phương pháp này, sau đó, họ sẽ tự nhiên lan truyền tầm ảnh hưởng đến các nhân viên khác. Vì thế hãy giải thích chi tiết tất cả những lợi ích mà phương pháp 360 độ mang lại cho doanh nghiệp, đảm bảo rằng họ hiểu và sẵn sàng sử dụng phương pháp này. Điều này sẽ giúp họ dễ dàng truyền thông tin tích cực đến các nhân viên của họ.
2. Đào tạo quy trình cho nhân viên
Trước khi áp dụng một phương pháp, nhân viên của bạn cần hiểu rõ quy trình hoạt động như thế nào và tầm quan trọng của nó đối với sự thành công của tổ chức. Nếu nhóm của bạn không hiểu cách đưa ra phản hồi đánh giá mang tính xây dựng hay không biết phải làm gì ở bước đầu, kết quả mong muốn chắc chắn sẽ không đạt được.
Những người tham gia đánh giá nên được đào tạo để đưa ra phản hồi mang tính xây dựng, với mục đích giúp nhân viên được đánh giá có thể phát triển chuyên nghiệp, và không cảm thấy rằng mình không phù hợp với vị trí hiện tại. Tương tự, những người tiếp nhận feedback cũng cần hiểu cách thức hoạt động của phương pháp. Đồng thời, quản lý và bộ phận nhân sự cũng nên đưa ra một bức tranh rõ ràng về những gì nhân viên cần làm với phản hồi mà họ nhận được.
3. Hãy chắc chắn rằng những gì bạn đánh giá là có ý nghĩa
Phương pháp 360 độ nên dựa trên các số liệu đo lường năng lực cốt lõi cần thiết để giúp công ty của bạn thành công. Ý tưởng là đánh giá các lĩnh vực cụ thể quan trọng trong doanh nghiệp của bạn và phát triển các số liệu hiệu suất xung quanh chúng. Bằng cách này, bạn có thể biết một bộ phận có đang hoạt động tốt hay không và đưa ra quyết định sáng suốt về cách cải thiện để giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu. Ví dụ về các số liệu này bao gồm các kỹ năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo, hiểu biết kinh doanh, v.v.
4. Phát triển văn hóa phản hồi an toàn
Bạn nên nhớ rằng hầu hết các nhân viên quan tâm đến công việc của họ và sẽ không gửi phản hồi sẽ gây nguy hiểm cho vị trí của họ. Đó là lý do tại sao bạn nên giải thích rõ rằng Phương pháp đánh giá liên tục không nhằm mục đích “dìm” ai đó xuống. Từ quan điểm phát triển, nhóm của bạn sẽ dễ dàng đưa ra những phản hồi thẳng thắn, mang tính xây dựng nếu họ biết rằng những đánh giá này sẽ không được sử dụng để chống lại họ trong việc xếp hạng hiệu suất hoặc mức lương trong tương lai.
Nhân viên của bạn sẽ có thể tin tưởng vào Đánh giá 360, cảm thấy an toàn rằng mọi điều họ nói sẽ được bảo mật và cảm thấy được hỗ trợ khi họ nhận được phản hồi mang tính xây dựng về công việc của họ. Do đó Bạn nên dần hình thành và phát triển văn hóa phản hồi an toàn trong chương trình Đánh giá 360.
“There is no failure, only feedback! " - "Không có thất bại, chỉ là phản hồi".
5. Cung cấp chương trình phát triển sau Đánh giá 360 độ
Đánh giá 360 độ không nên được gắn liền với quản lý hiệu suất, bởi vì nếu thế, những người đánh giá có thể sẽ “thổi phồng” những phản hồi. Một cách tuyệt vời để khuyến khích tăng trưởng và phát triển là bằng cách mời trainer từ bên ngoài hoặc từ nhân sự nội bộ đã được đào tạo để huấn luyện cho nhân viên, từ đó giúp chương trình có thể được thảo luận trong một môi trường an toàn.
Việc đào tạo cần nhấn mạnh để nhân viên hiểu rằng quá trình này có ý định khai phá điểm mạnh và khắc phục điểm yếu cũng như gia tăng các cơ hội mà nhân viên có được.
6. Đánh giá 360 độ không tách rời thuyết ngũ hành
Bạn không thể để 2 người từng có lịch sử bất hòa có cơ hội đánh giá nhau. Chỉ vô ích và tốn thời gian!
Bạn cũng không thể sắp xếp 2 người "xa lạ" có lĩnh vực chuyên môn tương đồng đánh giá lẫn nhau. Chắc chắn họ chỉ ghi các nhận xét tiêu cực 100%.
Bạn cũng không thể bắt người đánh giá phải có tâm, có tầm. Vì họ chỉ mong muốn đạt được lợi ích của họ.
Để đảm bảo người đánh giá đưa ra thông tin khách quan, hãy sắp xếp cơ chế sao cho luôn luôn có một người khác ngăn họ đưa ra thông tin sai lệch. Hãy làm sao để người đánh giá nhận ra hậu quả khi cố tình làm sai lệch kết quả.
Tổng kết
Để phục vụ cho quá trình thay đổi và phát triển nhân viên thì Phương pháp đánh giá không là chưa đủ. Thêm vào đó, doanh nghiệp cũng cần đảm bảo việc ứng dụng những công cụ để giúp quá trình đánh giá trở nên đơn giản và dễ phổ cập cho nhân viên, kết quả thu thập được từ dữ liệu lớn. Với những phần mềm hỗ trợ, doanh nghiệp của bạn có thể khiến Phương pháp đánh giá 360 độ trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn rất nhiều.
Nguồn: FranklinCovey Vietnam
