Bản chất xung đột là gì? Các cách xử lý xung đột

Bản chất xung đột lao động

Xung đột là một dạng của mâu thuẫn. Không phải mâu thuẫn nào cũng trở thành xung đột. Chỉ những mâu thuẫn lợi ích được bộc lộ giữa hai người (hay hai nhóm người mới gọi là xung đột. Do đó, về bản chất xung đột là những mẫu thuẫn (về lợi ích) được bộc lộ và tranh luận.

Trong quan hệ lao động: Xung đột là những mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động được bộc lộ thành những vấn đề mà các cùng quan tâm và tìm cách giải quyết.

Do đó, xung đột trong quan hệ lao động có những đặc điểm cơ bản như sau:

Mọi xung đột đều gắn với lợi ích, bao gồm cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Giải quyết xung đột thực chất là giải bài toán “cân đối lợi ích” giữa các bên.

Mâu thuẫn lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn tồn tại khách quan nhưng rất ít mâu thuẫn bộc lộ thành xung đột vì các bên nhận thức được tầm quan trọng của việc duy trì quan hệ lao động ổn định. Phía người lao động muốn duy trì sản xuất ổn định còn phía người lao động muốn có việc làm ổn định.

Phía người lao động thường là người khởi xướng cho việc bộc lộ mâu thuẫn. Trong doanh nghiệp người sử dụng lao động thường là người cầm trịch, làm chủ ‘cuộc chơi” do đó họ thường chiếm ưu thế trong “cán cân lợi ích”. Người bị yếu thế hơn, phát hiện mâu thuẫn sớm hơn là người lao động. Sức chịu đựng của người lao động ít hơn người sử dụng lao động do đó họ thường chủ động bộc lộ mâu thuẫn sau thời gian kìm nén nhất định.

Phương pháp xử lý xung đột

Xung đột là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác. Xung đột có thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản chất và cường độ của xung đột, và vào cách giải quyết xung đột. Nếu được giải quyết tốt, xung đột sẽ đem lại các điểm tích cực như:

Nâng cao sự hiểu biết và sự tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong nhóm
Nâng cao khả năng phối hợp nhóm thông qua việc thảo luận, thương thảo khi giải quyết mâu thuẫn
Nâng cao hiểu biết của từng thành viên về các mục tiêu của mình, biết được đâu là những mục tiêu quan trọng nhất

Ngược lại, xung đột không được xử lý tốt sẽ gây ra sức tàn phá lớn: mâu thuẫn trong công việc dễ dàng chuyển thành mâu thuẫn cá nhân, tinh thần làm việc nhóm tan rã, tài nguyên bị lãng phí..v..v

Các nguyên nhân phổ biến gây ra xung đột

Mục tiêu không thống nhất
Chênh lệch về nguồn lực
Có sự cản trở từ người khác
Căng thẳng / áp lực tâm lý từ nhiều người
Sự mơ hồ về phạm vi quyền hạn
Giao tiếp bị sai lệch

Tại sao phải giải quyết xung đột?

Xung đột là một hiện tượng tự nhiên không thể tránh khỏi trong môi trường làm việc, và không tự mất đi
Nếu được giải quyết tốt, xung đột có thể đem lại lợi ích cho tổ chức
Nếu giải quyết không tốt, xung đột nhỏ sẽ gây ra xung đột to lớn hơn và cuối cùng sẽ phá vỡ tổ chức

a) Phương pháp cạnh tranh (Competing)

Còn gọi là phương pháp áp chế thắng-thua. Đây là phương pháp giải quyết xung đột bằng cách sử dụng “ảnh hưởng” của mình. Ảnh hưởng này có từ vị trí, cấp bậc, chuyên môn, hoặc khả năng thuyết phục.

Áp dụng khi:

Vấn đề cần được giải quyết nhanh chóng
Người quyết định biết chắc mình đúng
Vấn đề nảy sinh đột không phải lâu dài và định kỳ

b) Phương pháp hợp tác (Win-Win) - Collaborating

Là việc giải quyết xung đột bằng cách thỏa mãn tất cả mọi người có liên quan.

Áp dụng khi:

Vấn đề là rất quan trọng, và có đủ thời gian để tập hợp quan điểm, thông tin từ nhiều phía để có phương pháp xử lý hoàn hảo nhất
Trong nhóm đã tồn tại mâu thuẫn từ trước
Cần tạo dựng mối quan hệ lâu dài giữa các bên

c) Phương pháp lẩn tránh (Lose-Lose) - Avoiding

Là cách giải quyết xung đột bằng cách phó mặc cho đối phương định đoạt, hoặc người thứ 3 định đoạt. Những người dùng phương pháp này không tham gia vào tranh luận để đòi quyền lợi. Dù cho kết quả thế nào họ cũng không có ý kiến, và thường tích tụ lại sự không hài lòng của mình.

Áp dụng khi:

Vấn đề không quan trọng
Vấn đề không liên quan đến quyền lợi của mình
Hậu quả giải quyết vấn đề lớn hơn lợi ích đem lại
Người thứ 3 có thể giải quyết vấn đề tốt hơn

d) Phương pháp nhượng bộ (Lose-Win) - Accommodating

Là phương pháp xử lý xung động bằng cách sẵn sàng hy sinh quyền lợi của mình, mà không đòi hỏi hành động tương tự từ bên kia.

Áp dụng khi:

Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp là ưu tiên hàng đầu
Cảm thấy vấn đề là quan trọng với người khác hơn với mình (thấy không tự tin để đòi quyền lợi cho minh)

Sự khác nhau cơ bản giữa phương pháp “nhượng bộ” và “lẩn tránh” là ở mối quan tâm về đối phương và xung đột. Phương pháp nhượng bộ bắt nguồn từ sự quan tâm, trong khi phương pháp lẩn tránh bắt nguồn từ sự thờ ơ của cá nhân với đối phương lẫn xung đột.

e) Phương pháp thỏa hiệp (Half win - half lose) - Compromising

Đây là tình huống mà trong đó mỗi bên chịu nhường một bước để đi đến giải pháp mà trong đó tất cả các bên đều cảm thấy thoải mái nhất, hay nói cách khác mỗi bên cảm thấy sự hài lòng của mình dừng lại ở con số 50%.

Áp dụng khi:

Vấn đề tương đối quan trọng, trong khi hai bên đều khăng khăng giữ mục tiêu của mình, trong khi thời gian đang cạn dần
Hậu quả của việc không giải quyết xung đột là nghiêm trọng hơn sự nhượng bộ của cả 2 bên

f) Biện pháp giải quyết

Các biện pháp cơ bản để giải quyết mâu thuẫn, xung đột

- Biện pháp thuyết phục

Thông qua việc bồi dưỡng ý thức mỗi bên, làm cho họ nhận thấy được tác hại của xung đột do họ gây ra đối với tập thể và mọi người.

- Biện pháp hành chính

Đây là biện pháp được tiến hành sau khi các biện pháp khác đã thực hiện nhưng không có kết quả, hoặc không thể áp dụng có hiệu quả. Đây là biện pháp thuyên chuyển một bên của xung đột, thuyên chuyển công tác của cán bộ, đưa ra khỏi cơ quan hoặc các quyết định hành chính khác.